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"人才瓶頸"讓人頭疼

發(fā)布時間:2017-05-08 09:18:20

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"人才瓶頸"讓人頭疼

近日，不少企業(yè)反映，創(chuàng)新中遇到“人才瓶頸”，在培養(yǎng)、引進(jìn)、評價、激勵人才和人才流動等方面，鼓勵創(chuàng)新的人才政策落實還不是很到位，導(dǎo)致人才請不來、留不住，企業(yè)創(chuàng)新借不上人才的力。

　　人才難引
　　戶口、子女上學(xué)、出入境管理等難題，都是限制人才流動的“攔路虎”

　　■制造業(yè)企業(yè)高層次“藍(lán)領(lǐng)”的缺口很大，但是根據(jù)城市現(xiàn)行規(guī)定，他們往往很難落戶

　　“高校去了不少，招聘會也沒少開，就是找不到合適的人。”杭州力太科技是一家工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，市場總監(jiān)吳贊說，高校里的專業(yè)對不上企業(yè)的需求，企業(yè)要花不少時間來培養(yǎng)人才，甚至還要承擔(dān)自己培養(yǎng)的人才流失的風(fēng)險。

　　“創(chuàng)新需要一個健全的人才體系，要會動腦，更要會動手。”寧波永新光學(xué)董事長毛磊說，他們企業(yè)的技師、工程師缺口在70%以上。在精密光學(xué)加工、玻璃研磨等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須靠手工。一些工藝上的創(chuàng)新，技師發(fā)揮的作用更大，但目前國內(nèi)職業(yè)教育很難解企業(yè)創(chuàng)新之渴。

　　一方面是人才難覓，另一方面是有了人才引進(jìn)不易。除了要提供有競爭力的薪水，戶口、編制、檔案、子女上學(xué)、出入境管理等“后勤保障”問題，都是限制人才流動的“攔路虎”。

　　中西部地區(qū)的很多企業(yè)都表示，一流人才投奔一線城市，二流人才去東部沿海地區(qū)，中西部地區(qū)成了人才“洼地”。

　　“我們算文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)，在鄭州，月薪1萬元算是高的，但在北京，1萬元就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南華冠文化負(fù)責(zé)人梁興深有感觸：“收入低、人才引不進(jìn)來，我們就只好琢磨著搬到一線城市去，這樣一來，公司的成本將增加不少。”

　　洛陽瑞澤石化副總經(jīng)理王志中說，“一般人才問題好解決，頂尖人才奇缺。以我們正在開發(fā)的某項技術(shù)為例，有位海歸博士有這方面的技術(shù)，可讓能耗降低30%、投資成本降低60%，對企業(yè)來講完全是顛覆性的。但以洛陽的條件，很難吸引這位博士過來，只能以合作開發(fā)的形式來推進(jìn)項目。由于專家來的次數(shù)有限，項目的進(jìn)展也比較緩慢。”

　　“落戶難”則讓地處大城市的企業(yè)覺得“有心無力”。“制造業(yè)企業(yè)高層次‘藍(lán)領(lǐng)’的缺口很大，但是根據(jù)城市現(xiàn)行的落戶條件，往往解決不了他們的戶口問題。不能安家落戶人家就不愿意來。”一位東部制造業(yè)企業(yè)負(fù)責(zé)人無奈表示。

　　編制是人才流動的一道屏障。中電科海洋電子總經(jīng)理連雪海說，缺少體制內(nèi)外身份自如轉(zhuǎn)換的“旋轉(zhuǎn)門”，讓事業(yè)單位的技術(shù)人才心里總是“犯嘀咕”，這限制了他們參與企業(yè)創(chuàng)新。他建議設(shè)置“過渡期”和“緩沖器”，解除他們的后顧之憂，讓他們充分參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中去。對于在原單位取得的職務(wù)發(fā)明和專利，要有相關(guān)的制度設(shè)計，避免產(chǎn)生知識產(chǎn)權(quán)糾紛。

　　“我的工作簽證期限只有一年，年年都要重新辦理，耽誤了不少搞研發(fā)的時間”……調(diào)查中，時不時能聽到，由于在開辦銀行卡、買房、出入境、子女就學(xué)等方面受到一些限制，不少“海歸”人才缺少歸屬感，也導(dǎo)致創(chuàng)新的熱情不太高。

　　人才難留

　　研發(fā)人員稅負(fù)過重，企業(yè)“壓力山大”

　　■有企業(yè)高級研發(fā)人員月薪達(dá)6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手才3萬多元

　　引來了人才，不見得就能留住人才。“人才現(xiàn)在是企業(yè)創(chuàng)新中的最大瓶頸”，洛陽一家新能源企業(yè)負(fù)責(zé)人說，“洛陽本身就不如大城市吸引人才，國企的工資待遇又受制約，既受工資總額的限制，還要考慮工資結(jié)構(gòu)平衡的問題。我們企業(yè)骨干一級帶頭人補貼才6000元，而獎金待遇給技術(shù)骨干提高了，其他人就得降。”

　　這家新能源企業(yè)下屬的技術(shù)研究院院長年前剛辭職，對企業(yè)來說是不小的損失。企業(yè)負(fù)責(zé)人說，新進(jìn)入能源行業(yè)的企業(yè)往往有資本助力，給個2倍、3倍的薪酬，就把技術(shù)骨干挖走了，不少民企還給高端人才開出了股權(quán)激勵的條件，但是到了國有企事業(yè)單位這里卻很難實現(xiàn)。“相比民企，我們確實很被動。”

　　“我們是國有控股企業(yè)，人才問題特別突出，新人難進(jìn)，‘老人’難留。走的人有的為了待遇，有的為了孩子。我們搞的是系統(tǒng)工程，一個型號要上百人才能做完，人才流失的影響很大。”洛陽凱邁測控副總工程師張從霞深有同感。

　　其實，民營企業(yè)人才“失血”一樣嚴(yán)重。寧波均勝電子股份有限公司副總經(jīng)理郭志明告訴記者，“同行來挖人，企業(yè)幾乎沒有辦法阻止，只能吃‘啞巴虧’。工資稍微高一些，掌握了技術(shù)的工人可能就會‘跳槽’。現(xiàn)在一些制造業(yè)企業(yè)一般技師的流動率都在10%以上，企業(yè)承受了很大壓力。”

　　調(diào)查中，許多企業(yè)強調(diào)，目前吸引和激勵人才主要還是依靠提高工資待遇，但現(xiàn)有的一些稅收制度安排往往不利于企業(yè)吸引人才特別是高端人才。“研發(fā)人員稅負(fù)過重，企業(yè)‘壓力山大’，拿什么激勵人才創(chuàng)新？”

　　“目前國家鼓勵創(chuàng)新的稅收優(yōu)惠主要還是在企業(yè)所得稅方面，而影響高級研發(fā)人員收入的重要因素是個人所得稅。”杭州一家云計算企業(yè)的首席運營官說，他們的團(tuán)隊成員不少是從美國硅谷回國的資深工程師。其中高級研發(fā)人員的月薪達(dá)6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手的才3萬多元。這種情況在“輕資產(chǎn)、重人才”的IT行業(yè)比較普遍。

　　人才難“升”

　　人才評價標(biāo)準(zhǔn)沒有考慮企業(yè)實際需求，有的規(guī)定甚至直接把企業(yè)研發(fā)人員關(guān)在門外

　　■一位曾在國外留學(xué)、擁有豐富經(jīng)驗的技術(shù)骨干，回國后只評上了助理研究員

　　對企業(yè)中的創(chuàng)新人才來說，薪酬固然重要，但個人的上升渠道和發(fā)展空間也影響著創(chuàng)新的積極性和持續(xù)性。調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，職稱是反映企業(yè)人才境遇的一個典型縮影。

　　一些受訪企業(yè)表示，職稱是對個人價值的肯定，對企業(yè)搞創(chuàng)新也十分重要。評定高新技術(shù)企業(yè)、申請項目、申報資質(zhì)時，都會要求企業(yè)有多少高級工程師。研發(fā)人員職稱情況是企業(yè)申請各級各類科技項目的必要條件。

　　“比如我們要申報河南省的重大專項，就要求有正高或副高職稱的人參與，有些項目還對參與的人數(shù)有要求，這是一個基本的條件。”洛陽一家制造企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)部部長說。

　　許多企業(yè)反映，現(xiàn)有的人才評價標(biāo)準(zhǔn)主要是針對高校和科研院所制定的，沒有考慮企業(yè)的實際需求，對企業(yè)的研發(fā)人員很不公平，有的規(guī)定甚至直接把他們關(guān)在了門外。“職稱是一張‘通行證’，沒有它有些‘游戲’就參與不了。而目前民營企業(yè)很難進(jìn)入職稱評定體系，也缺少相對固定的申報渠道。”四川一家生物科技公司的總監(jiān)表示。

　　河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士，但都面臨職稱評定的問題。“我們的研發(fā)骨干評職稱時很吃虧”，該企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹，“公司從美國引進(jìn)一位領(lǐng)軍人才李博士，在知名大學(xué)和跨國公司都工作過，回國后擔(dān)任企業(yè)研究所所長。在大學(xué)里，李博士發(fā)表過多篇SCI（科學(xué)引文索引）的文章，但到了企業(yè)，我們只需要他的科研成果對產(chǎn)業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，需要的是成果轉(zhuǎn)化后的經(jīng)濟(jì)效益。因此他只在地市評上了助理研究員，這和他本人的能力、水平和學(xué)術(shù)地位是不相符的。”

　　調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，目前的職稱評定還是沿用一些“老辦法”，只看學(xué)歷出身，不看實際貢獻(xiàn)。對來自生產(chǎn)和創(chuàng)新一線的人才重視不夠。

　　從事網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域的杭州安恒信息技術(shù)有限公司，研發(fā)人員中不少是自學(xué)成才的網(wǎng)絡(luò)安全專家，過去的職業(yè)不盡相同，有的曾是婦產(chǎn)科醫(yī)生，有的當(dāng)過汽車修理工。因為不符合人才評價的學(xué)歷要求，他們評職稱的難度很大。“雖然收入不低，但依然缺乏職業(yè)榮譽感。”安恒信息副總裁馮旭杭說。

　　不少企業(yè)認(rèn)為，目前以職稱為主要內(nèi)容的人才評價體系過于單一，需要針對不同類別人才設(shè)立不同維度的指標(biāo)。企業(yè)研發(fā)人才的評價標(biāo)準(zhǔn)和高校、科研院所應(yīng)該是不同的，應(yīng)更側(cè)重于成果轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。既然人才千差萬別，人才政策也就不能“一刀切”。